CÁC TRƯỜNG HỢP NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ĐƯỢC QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Hợp đồng lao động được giao kết hợp pháp thì phát sinh hiệu lực và các bên phải có nghĩa vụ thực hiện đúng đắn và đầy đủ. Tuy nhiên, pháp luật lao động nói chung và Bộ luật Lao động năm 2019 nói riêng cho phép một bên được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đã thoả thuận khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện luật định. Theo đó, cùng Luật sư 24H HCMC tìm hiểu về các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Đây là căn cứ mà người sử dụng thường xuyên vận dụng để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, căn cứ này đòi hỏi người sử dụng lao động phải thực hiện:

Ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và lấy kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về Quy chế này;
Có căn cứ xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Trên thực tế, người sử dụng lao động thường phải lập biên bản về các lần không hoàn thành công việc của người lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động không có đủ căn cứ nhưng vẫn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định nêu trên thì rất dễ phát sinh tranh chấp với người lao động.

Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Đây cũng là một căn cứ mà người sử dụng lao động áp dụng khá phổ biến để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp này, người sử dụng lao động phải chứng minh được các yếu tố sau đây:

Xảy ra thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Nội dung này không quá khó để chứng minh trên thực tế.
Người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Bộ luật Lao động năm 2019 và các quy văn quy định chi tiết không hướng dẫn cụ thể “đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc” được hiểu như thế nào, dẫn đến có nhiều cách giải thích và áp dụng pháp luật khác nhau về nội dung này;

Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động năm 2019;

Thứ năm, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

Thứ sáu, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Cần phân biệt rằng, “người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên” là căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng. Còn “người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng” là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.

Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải thì đều dẫn đến kết quả là chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 8 và khoản 10 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019.

Thứ bảy, người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động năm 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Trên đây là các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật hiện hành.

Các dịch vụ của Luật Sư 24H HCMC :

Liên hệ ngay để được hỗ trợ:

Tư vấn pháp luật qua điện thoại: 0973761188
Tư vấn pháp luật qua Facebook, Tìm, kết nối tới Fanpage Facebook Luật Sư 24H (Luật sư hỗ trợ tư vấn phản hồi Online 24/24)
Tư vấn pháp luật dân sự qua Zalo 0973761188
Gửi hồ sơ, tài liệu, nội dung liên quan cần tư vấn qua Email: PhuongNguyenLuatSu@gmail.com (Luật sư sẽ xem xét phản hồi sau 24-48 giờ nhận được thư tư vấn)

Tư vấn trực tiếp tại văn phòng giao dịch trụ sở công ty Luật Sư 24H HCMC