Khi bị người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp, phòng nhân sự…) thông báo chấm dứt hợp đồng…thì người lao động cần chủ động rà soát lại có hay không có hợp đồng lao động (HĐLĐ), nếu không có HĐLĐ thì có phiếu thanh toán lương (phiếu lương) hay không? hay chuyển khoản qua ngân hàng… Sau đó ra soát nội dung của hợp đồng: thời hạn của hợp đồng, nghĩa vụ các bên… Rà soát xem có bị kỷ luật, có biên bản nhắc nhở không hoàn thành nhiệm vụ hay không?…
Xem thêm: Uất hận vì nhà của mình nhưng phải chia cho Cô Dì Chú Bác!
Sau khi rà soát và biết được mình không có vi phạm hay kỷ luật gì nhưng vẫn bị người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Thì chúng ta cùng tìm hiểu các nội dung như sau:
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp: Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Như vậy, các hành vi không thuộc quy định nêu trên đều là Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Người lao động cần làm gì khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Tránh trúng kế của người sử dụng lao động
Khi muốn sa thải người lao động, người sử dụng lao động tại các công ty có phòng nhân sự, phòng pháp chế với kinh nghiệm lâu năm trong nghề, và có am hiểu về pháp luật. Sẽ có nhiều cách để sa thải người lao động theo cách có lợi nhất.
Trong hầu hết các trường hợp, bỗng một ngày đẹp trời, người lao động nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng vì lý do A B C…, và hầu hết đều sẽ không chấp nhận nghỉ việc.
Lúc này, người lao động sẽ có quyền khởi kiện đến toà án nơi đặt trụ sở công ty nếu như bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Họ cho rằng rõ ràng công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, và họ cũng chưa từng ký vào “Đơn xin nghỉ việc” hay bất kỳ “Biên Bản thoả thuận nghỉ việc” nào. Nên khi ra toà họ sẽ thắng kiện.
Mặc dù không ký “Đơn xin nghỉ việc” nhưng hiện nay từ một số bản án có hiệu lực thi hành cho thấy Toà án đã nhìn nhận việc ký vào “Biên bản bàn giao nghỉ việc” “Biên bản bàn giao công cụ”. Cũng như việc nhận “Quyết định cho thôi việc” mà người lao động không có ý kiến gì hoặc “sau khi nghỉ việc đã đi lãnh trợ cấp thất nghiệp” thì được xem là thoả thuận và đồng ý với người sử dụng lao động về việc nghỉ việc.
Do đó, khi người sử dụng lao động có hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, thì người lao động cần bình tĩnh tìm hiểu quy định của pháp luật và liên hệ với Luật sư có chuyên môn về lĩnh vực Việc Làm – Lao động để được tư vấn một cách tốt nhất, đảm bảo quyền lợi của mình một cách tối đa.
Xem thêm: Trường hợp người lao động muốn nghỉ việc phải báo trước 4 tháng?
